Le « Quiet Quit »… Késako ?

Par Patrick Rasandi, Fondateur d’IPRH Consultants, Formateur, coach certifié, membre du Bureau du Syndicat des Métiers du Coaching

Présentéisme, démotivation, envie d’ailleurs, perte de sens, cohésion en berne… toutes ces thématiques sont au cœur de l’actualité professionnelle. Mais tout le monde ne va pas faire un « big quit » ou démissionner. Pour des raisons évidentes et purement alimentaires, tous les collaborateurs ne vont pas claquer leur démission en chaine.

Cependant, à en croire les médias, il y aurait un phénomène de « Quit ». Cela fait quelques mois qu’un nouveau terme inonde les réseaux sociaux : le « Quiet Quit » ou démission silencieuse. Traduisez par-là :

–       Rester en faisant le minimum,

–       Ralentir son investissement au travail,

–       Lever le pied,

–       Ne pas aller au-delà des tâches définies par son job,

–       Refuser de nouvelles responsabilités,

–       Dire stop à une implication qui n’est pas reconnue.

Cette tendance au « Quiet Quit » pourrait se résumer à du DÉSENGAGEMENT, mais personnellement je pense qu’on peut y voir une autre lecture, que j’aborderai sous 2 aspects.

Le « Quiet Quit » interroge le contrat moral entre l’entreprise et ses collaborateurs

S’engager dans son travail pourrait être comparé à l’engagement dans une relation amoureuse, en s’attachant émotionnellement à une personne, vouloir s’investir pour elle, avoir envie de la soutenir, être présent quand elle nous sollicite et même quand elle ne nous sollicite pas, prendre des initiatives en sa faveur, etc.

Être engagé dans une relation amoureuse ne signifie pas appliquer chaque jour la devise « quand on aime, on ne compte pas », et ce n’est pas redoubler de cadeaux en offrant fleurs et chocolats quotidiennement, ni de s’oublier au profit de l’autre. Ela signifie plutôt être là, porter de l’attention, assumer ses responsabilités, dialoguer, se concerter, partager la même direction. Il y a donc une notion de co-responsabilité. Autant d’actions qu’un collaborateur peut lui aussi mener ou ressentir pour son entreprise.

Finalement, que nous soyons engagés dans un couple ou dans une entreprise, nous ne signons pas seulement un contrat de travail ou de mariage mais aussi un contrat moral dans lequel on partage des valeurs communes dont deux des piliers sont la CONFIANCE et le DIALOGUE.

Plutôt que de constater le désengagement, si tel est le cas, l’essentiel reste de communiquer et d’écouter pour comprendre et finalement de s’accorder du temps. Or, dans une société où tout va vite, on a tendance à tomber dans la culture du « J’ai pas le temps » ou du « Quick Management », alors même qu’accorder du temps à ses clients comme à ses collaborateurs est la première action pour manifester sa considération. On s’accorde du temps pour envoyer le message subliminal « Vous êtes important à nos yeux ».

Le « Quiet Quit » interroge donc le management et la culture d’entreprise à faire confiance, instaurer le dialogue et manager par les valeurs et non par les règles.

Le « Quiet Quit » traduit une envie de bien-être assumée

Nous pouvons également voir dans ce phénomène de « Quiet Quit », une recherche de bien-être qui n’est plus camouflée, mais bien assumée. On ose le dire.

On ose dire tout haut, ce que pendant des années on pensait très fort : on a envie de préserver sa vie personnelle et sa santé mentale.

Les heures sup’ ? Terminé. Les réunions à 18h ? Hors de question. Les exigences sans reconnaissance ? Fini.

 Les désidératas des collaborateurs sont variés :

–       Ils veulent un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

–       Ils ne souhaitent pas recevoir de sollicitations le week-end, pas envie de devoir traiter des mails après 18h, plus envie de venir tous les jours au bureau alors que de chez eux, ils sont tout aussi (voire plus) efficaces.

–       Ils veulent éviter, lorsque cela est possible, de passer du temps inutile dans les transports, pour le gagner à faire du sport par exemple.

–       Ils n’admettent plus de rester jusqu’à 18h à leur poste de travail pour ‘faire bien’, parce que partir à 16h pourrait être mal interprété, « Ah tu prends ton après-midi ? »

Ces nouvelles attentes ne signifient pas pour autant que les collaborateurs sont désabusés par le monde du travail, désinvestis de leurs projets, détachés de leurs dossiers, qu’ils ne font pas leurs suivis clients, qu’ils ne remplissent pas leurs objectifs.

Partir à l’heure du boulot ne veut pas dire être moins engagé.

Lever le pied n’est pas seulement destiné aux 5 semaines de congés payés.

D’ailleurs, les pays d’Europe du Nord ont un rapport au travail qui n’est pas quantitatif, ni relié au nombre d’heures passées, mais à la qualité de leur travail, à la satisfaction qu’ils tirent de leur travail. Au contraire, partir tard de son travail pourrait même dénoter un manque d’organisation ou un excès de zèle. En d’autres termes, pourquoi faire un sprint alors que la vie professionnelle est un marathon ?!

« Depuis quand quitter son travail à l’heure est devenu un acte de désengagement ? Doit-on sacrifier sa vie personnelle au profit de son boulot ? » Ces questions résonnent avec le TedX de Grégory Pouy que j’ai écouté dernièrement, intitulé La réalité toxique de la course au bien-être, dans lequel le créateur du podcast Vlan dit : « À quel moment on a créé une société dans laquelle ne plus avoir de vie est un critère de succès ? »

 Comme me le disait l’autre jour une manager dans le secteur financier  « J’ai fait un burn out sans m’en rendre compte. Une nuit, ma petite fille s’est levée pour boire, il était 1h du matin, elle m’a demandé si je regardais un film ? Après l’avoir couchée, je suis revenue devant mon écran, j’ai vu que je n’étais pas la seule de mon équipe à être connectée et à être en train de bosser. Je me suis alors demandée : depuis quand c’est normal de travailler à des heures où tout le monde dort ou à des heures où mes amis profitent de leur week-end ? »

On oublie souvent de dire que les personnes qui font un burn-out ne sont pas des personnes désengagées, qui ont levé le pied ou qui faisaient le minimum. Au contraire, se sont des personnes investies, tellement investies dans leur travail qu’elles se sont oubliées, alors même qu’avoir le souci de soi est fondamental dans l’existence. À mon sens, il s’agit davantage de « care » que de « quit ». (« To care » qui signifie « prendre soin », et je pense que cela commence par soi)

Bienvenue à l’ère de la satisfaction existentielle

Aujourd’hui, réjouissons-nous, grâce au Covid, nous avons mesuré la valeur de la vie car oui, LE TEMPS C’EST DE LA VIE ! On a envie d’en prendre soin. Si on demande à quelqu’un ce qu’il attend de la vie, il y a de forte chance qu’il dise : « Je veux juste être heureux »

À l’image de John Lennon qui disait : « Quand je suis allé à l’école, ils m’ont demandé ce que je voulais faire quand je serai grand. J’ai répondu, être heureux. Ils m’ont dit que je n’avais pas compris la question, j’ai répondu qu’ils n’avaient pas compris la vie. »

Si je vous demande : D’après vous, que veulent les parents pour leurs enfants ? Vous me répondrez quelque chose comme : qu’ils soient heureux. Il est donc naturel et si important qu’une vie s’équilibre entre temps de travail, temps amical, temps social et temps familial.

Pour conclure, si le « Quiet Quit » est associé à l’idée de refuser de nouvelles responsabilités, acceptons aussi le fait que la vie n’est pas linéaire, il y a des moments où les priorités ne sont pas l’ascension professionnelle, l’augmentation de salaire, mais plutôt s’investir dans une association sportive, spirituelle, voir grandir ses enfants, prendre soin de sa famille, tout en aimant ses clients, ses collègues, son travail, et on le fait bien.

L’entreprise a donc tout intérêt à faire du « care » un sujet de cœur et accepter que le monde du travail change, les attentes des collaborateurs aussi et c’est là tout l’enjeu de la fonction RH : instaurer le dialogue, créer du lien, faire confiance, donner confiance pour favoriser la co-responsabilité entre l’entreprise et ses collaborateurs.