Manager-coach : le duo gagnant du leadership. 

Par Patrick Rasandi, Formateur Coach, Fondateur d’IPRH Consultants, coach certifié, membre du Bureau du Syndicat des Métiers du Coaching

Pourquoi le coaching prend-il une place grandissante dans la formation des managers ? Parce que les DRH ont pu mesurer qu’il était efficace dans un environnement d’équipe. Mais aussi parce que les managers ont compris qu’acquérir les compétences du coaching les aidait à construire et renforcer leur leadership.

En ligne de mire, de nombreux bénéfices : la performance, bien sûr ; mais aussi la sécurité, la confiance et l’engagement (particulièrement précieux en cette période d’instabilité, de perte de sens et de fuite des talents).  « Vous ne pouvez pas être un bon manager si vous n’êtes pas un bon coach ! », affirme notre équipe. C’est un manifeste qui résonne plus que jamais dans notre environnement professionnel et personnel en pleine mutation. Les entreprises l’ont bien compris : 30 à 40 % de leurs budgets formation sont aujourd’hui dédiés au coaching professionnel.

Le « manager-coach »

Le premier postulat du coaching est que chaque personne est naturellement créative et pleine de ressources … et qu’elle a en conséquence la capacité de proposer des solutions par elle-même. C’est la raison pour laquelle nous observons, dans les entreprises qui ont activement intégré la culture du coaching, que les managers formés mettent rapidement en place des pratiques quasi-révolutionnaires avec leurs co-équipiers. Lesquelles ? En premier lieu, les « managers-coachs » désapprennent le jugement de ce que devrait « être » ou devrait « faire » tel collaborateur, et ils arrêtent de leur dire ce qu’ils doivent faire ! Soit l’inverse de ce qui est enseigné depuis des années, signant la fin du management à l’ancienne et à sens unique.

Dans le même temps, ces « managers-coachs » s’attellent à créer l’environnement sécurisé dans lequel chaque collaborateur se sent confiant et légitime d’exprimer son avis et d’apporter ses solutions. Ce faisant, ils instaurent une forme de contrat moral sur la relation entre les deux parties. En résumé, « quand un leader crée consciemment une alliance avec ses co-équipiers, ils peuvent être alors en désaccord parce qu’ils se sont mis d’accord et alignés sur la vision, les valeurs, les besoins et leurs souhaits en amont ».

Une écoute active

L’écoute active est conçue pour accompagner l’expression des émotions dans des situations de face-à-face. Or, ce dernier est le mode de relation le plus fréquent en entreprise, mais aussi celui qui est le plus propice à générer des tensions… Dès lors, comment se pratique cette écoute active ? En mettant des mots sur les émotions et les sentiments exprimés de manière tacite ou implicite par l’interlocuteur et en décodant la dimension affective, généralement non verbalisée.

A contrario, l’écoute qualifiée de « passive » est celle qui est accordée « d’une oreille », en restant autocentré et parasitée par toutes sortes de préoccupations. Elle ne permet pas de prêter véritablement attention à ce que le collaborateur exprime…

Les managers formés à l’écoute active décrivent l’impact positif sur leur relation et leur connexion avec leurs collaborateurs. Ils rapportent que le dialogue, la reconnaissance et la valorisation deviennent possibles mais aussi que les challenges peuvent être plus facilement partagés.

Un leadership pacifié

Qui dit manager dit leadership : une compétence supposée naturelle, presque innée, dès lors que l’on occupe la fonction. Or, il y a plus d’une façon de l’exercer. Et chacun dispose d’une ou plusieurs dispositions à partir desquelles bâtir son propre style, que le coaching permet d’identifier et d’amplifier. Les 5 dimensions du leadership définies par IPRH Consultants – acceptation et maîtrise de soi, vision et connexion, collaboration et synergie, soutien et valorisation, intuition et innovation – sont combinées en coaching pour être utilisées de façon optimale et soutenir l’agilité, l’efficacité et la performance dans chaque situation.

Loin des idées reçues, le coaching n’est pas une simple conversation. Son objectif vise au contraire la transformation, l’action et la responsabilisation du collaborateur dans la réussite de l’entreprise. En partant des ressources des individus, il rebat les cartes de la relation managériale et crée des conditions de confiance, sécurité, créativité et engagement, qui se traduisent en plans d’action concrets.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes : en 2021, 20 % des grandes entreprises ont eu recours au coaching pour développer les compétences ou révéler les potentiels. Une tendance qui infuse dans les PME. Le résultat ? 72 % des entreprises ont vu une amélioration des compétences de leurs équipes ! Et si le « double diplôme » manager/coach était la clé d’un leadership efficace et apaisé ?