En 20 ans de vie en entreprise, une même question m’a régulièrement été posée, généralement par mes pairs : « Comment fais-tu pour avoir autant de diversité dans tes équipes ? » Ma réponse simple a toujours été la même : « Parce que je l’ai décidé ! ». Impulsée par le dirigeant de l’entreprise, la direction des ressources humaines, le responsable d’un service, la décision de recruter la diversité peut être prise à différents niveaux de management. Mais dans tous les cas, cette décision est politique.

Quand on évoque la diversité dans l’entreprise, ou toute organisation publique ou privée, de quoi parle-t-on ? Il s’agit d’une représentation proportionnée des différentes composantes d’une communauté. Par exemple de la société française en général pour une entreprise, ou de la population d’une ville, d’un département ou d’une région pour une collectivité territoriale. Au sein des équipes, cela se traduit un équilibre dans la parité femmes-hommes, la répartition entre juniors et seniors, entre niveaux de responsabilités, de rémunération, d’avantages… qui doivent également être justement attribués. La présence de collaborateurs ou collaboratrices en situation de handicap ne peut pas non plus être négligée.

Bien évidemment, des circonstances spécifiques ou des contraintes propres à un secteur d’activité pourront toujours expliquer des variations, des exceptions, des ajustements. Mais elles ne pourront jamais justifier des discriminations.

Le contraire de la diversité, c’est la discrimination

Quand il n’y a pas de diversité dans une organisation, c’est qu’il n’y a pas de volonté politique dans ce sens. Par facilité, confort, paresse ou pire, on peut se limiter à coopter des personnes qui nous ressemblent, issues des mêmes cercles sociaux, quartiers, écoles…

Pour qu’il y ait de la diversité, il faut donc le vouloir et le décider. Décider d’aller à la rencontre de profils et de parcours différents, d’origines sociales, familiales, régionales plus larges. Décider d’aller chercher des personnes en situation de handicap, là où elles déposent leur CV, dans les structures où elles sont accompagnées pour leurs recherches d’emploi.

Pour les plus grandes entreprises, il est aussi indispensable d’introduire une grande diversité dans leurs équipes de recrutement, ce qui participera à renforcer la diversité dans les recrutements. À savoir que rares sont les organisations où la diversité va se faire spontanément.

Pour qu’il y ait diversité, il faut donc le décider !

La diversité n’est pas le fruit du hasard ou de la chance, jamais durablement en tous cas. C’est une décision politique, la responsabilité de chaque manager qui recrute. Bien au-delà des politiques RH de l’entreprise qui peuvent encourager et accompagner, assurer la plus grande diversité au sein de ses équipes relève bien d’une intention suivie d’actions dans ce sens. Soit on est laxiste, soit on est volontaire. Soit on laisse faire, soit on décide d’agir et de s’engager.

Recruter la diversité, ça ne devrait jamais revenir à satisfaire des besoins de quotas, mais uniquement à recruter des compétences. C’est s’intéresser à des aptitudes, des expériences qui ne correspondent pas aux canaux habituels de recrutement, ou aller les chercher hors de son environnement social, de ses cercles habituels. C’est sortir d’une forme de confort et de sécurité supposée.

Cela demande des efforts, de la créativité, peut-être même un travail supplémentaire, mais tend à garantir une richesse dans la qualité des équipes. Cela offre généralement, à compétences égales, un niveau d’engagement et de loyauté bien plus important, et une source de créativité, d’innovation, de vision différente qui vient enrichir le travail des équipes et leur performance.

Un engagement et du travail

Recruter la diversité impose de faire plus de bruit autour de ses recrutements, en déposant par exemple ses offres d’emploi sur des sites plus variés, qui permettront de toucher un public plus large que celui qui consulte habituellement le site de votre organisation et vos postes à pourvoir. Il faut multiplier sa présence dans des salons de recrutement et se rapprocher des organisations spécialisées dans les profils issus de la diversité. Il en existe par exemple pour les personnes très diplômées issues de quartiers défavorisés. Il est également impératif de promouvoir ses recrutements auprès des structures que les personnes handicapées utilisent, ou aller consulter des CV en ligne sur des sites dédiés…

Oui, recruter la diversité c’est à la fois un engagement et du travail. Parfois, c’est une démarche de recrutement plus longue et plus compliquée. Je comprends qu’on puisse parfois préférer aller vite… mais ne venez pas ensuite me demander « Comment fais-tu pour avoir beaucoup de diversité dans tes équipes ? ». Car si vous l’ignoriez, maintenant vous le savez : « C’est parce que je l’ai décidé ».