Voici les clés de la confiance selon Paul J. Zak.

« Reconnaître l’excellence » 

L’auteur va aborder des formes atypiques de gratitude. Ainsi, traite-t-il du cas de l’entreprise dirigé par Bob Chapman qui a lancé un programme où tous les ans les collaborateurs de chaque site votent pour un salarié extraordinaire. L’heureux élu reçoit une récompense symbolique : la possibilité de conduire une voiture de sport pendant une semaine. Le jour de l’annonce du vainqueur, la journée n’est pas travaillée, et l’ensemble des collaborateurs assiste à l’événement.

« Provoquez un « stress stimulant »

Ce que Paul J. Zak entend par « stress stimulant » est le fait de fixer un objectif ambitieux et réaliste, un « travail difficile mais faisable », c’est à dire à la recherche de l’état de flow. Il s’appuie pour cela sur une étude menée par Teresa Amabile, professeur à la Harvard Business School, qui a montré, suite à une vaste enquête, que 76% des collaborateurs étaient les plus satisfaits des journées où ils avaient progressé.

« Donner aux gens le pouvoir de décider comment ils travaillent » 

Dans ce plaidoyer pour l’autonomie, Paul J. Zak se réfère à une enquête de Citigroup et de LinkedIn de 2014 qui a montré que « quasiment la moitié des employés renoncerait à une augmentation de salaire de 20% afin d’obtenir un plus grand contrôle sur leur manière de travailler ». Il aborde également l’influence de l’autonomie sur l’innovation.

« Rendez possible le « job crafting » 

Paul J. Zak insiste sur la mobilisation de ce vecteur de sens. Il prend l’exemple de Valve, une entreprise de logiciels qui encourage ses collaborateurs à se joindre à des projets qui les intéressent ou les enrichissent.

« Partagez largement les informations » 

L’absence de transparence génère de l’incertitude, qui à son tour génère du stress et rend la confiance moins accessible.

« Bâtissez intentionnellement des relations » 

Une phrase de Paul J. Zak mérite d’être citée : « Des recherches sur les ingénieurs logiciels de la Silicon Valley ont montré que ceux qui communiquaient avec leurs collègues et les aidaient dans leurs projets gagnaient non seulement le respect et la confiance de leurs pairs, mais étaient eux-mêmes plus productifs ».

« Facilitez le développement personnel » 

Aider les collaborateurs à se développer personnellement et professionnellement est un vecteur de confiance. Pour parvenir à ce résultat, l’auteur préconise de renforcer l’autonomie et de faire des retours réguliers. Si un manager aide son collaborateur à progresser, celui-ci sera plus confiant.

« Montrez de la vulnérabilité » 

Pour argumenter sur ce point, Paul J. Zak cite Jim Whitehurst, « J’ai découvert qu’être très ouvert à propos des choses que je ne connaissais pas avait en réalité l’effet inverse de ce que j’aurais pensé. Cela m’a aidé à renforcer ma crédibilité ».

En quoi les clés de la confiance de Paul J. Zak sont-elles proches des comportements bienveillants ? 

Dans les clés du management bienveillant, nous citons régulièrement les retours positifs (gratitude, encouragements…), expression directe de la reconnaissance. Le « stress stimulant » de Paul J. Zak est largement abordé à travers la notion de « flow », décrite par Mihaly Csikszentmihalyi, lorsque l’objectif est juste au-dessus des capacités du collaborateur ou « un défi possible », pour reprendre l’expression de Guy Cheron.

L’autonomie est un vecteur de confiance reconnu et souvent abordé.

Le sens, qui peut être renforcé par le « job crafting », est également un élément clé du management bienveillant.

Le partage des informations vise à rendre le but de l’entreprise clair et compréhensible par chacun.

Bâtir intentionnellement des relations est d’autant plus facile que l’empathie est présente.

Faciliter le développement personnel, aider à grandir est également facilité par l’empathie, élément clé du management bienveillant.

Apparaître comme vulnérable est très proche de la capacité à reconnaitre ses maladresses…

En conclusion

Les clés de la confiance évoqués par Paul J. Zak sont très proches des leviers du management bienveillant et c’est normal. Pour Paul J. Zak, l’hormone de la confiance est… l’ocytocine !

Dans notre approche du management bienveillant, nous œuvrons à la libération de deux hormones : l’ocytocine et les endorphines. Nous pouvons donc dire qu’en plus d’améliorer la motivation, de renforcer la cohésion, d’accentuer la créativité, de diminuer les effets du stress, le management bienveillant permet de cultiver la confiance.