Le courage managérial : être soi-même, écouter et oser dire. 

Par Manon Le Naour, Directrice du développement d’IPRH Consultants, Formatrice en management, communication, vente, ressources humaines, auditrice. Coach certifiée.

Parmi les plus grandes peurs du manager, paraître faible face à ses équipes est peut-être la plus tenace. Voilà pourquoi s’inscrire dans un relationnel spontané et s’autoriser à ouvrir son cœur à ses collaborateurs existe peu sur le terrain : l’affectivité dans l’interaction managériale est la plupart du temps évitée.

Pourtant, se montrer fort ne génère pas toujours de la confiance ou de l’adhésion de la part de ses collaborateurs. Au contraire, cette posture peut être interprétée comme artificielle et entraîner de la méfiance.

Pour fédérer ses équipes et gagner leur assentiment, il ne s’agit donc pas de faire appel à la force, mais plutôt de se montrer courageux. Voici une méthode éprouvée en trois étapes.

Puissance et gloire… dépasser les clichés

« Un manager pour se faire respecter doit être autoritaire et directif ». Une injonction classique quand on occupe une fonction d’encadrement. Mettre en scène ce personnage de manager tout-puissant ne sert à rien en réalité, sauf à s’épuiser physiquement et nerveusement.

« La bienveillance, c’est bien dans les livres, mais sur le terrain, c’est avec parcimonie ». Les sourires sont volontairement effacés de certains visages managériaux, car considérés comme une marque de faiblesse. Pire encore, des femmes dirigeantes s’interdisent même toute forme d’humour au travail parce que cela pourrait être interprété comme de l’incompétence par leurs équipes.

Se libérer du jugement social, voici la clé lorsque cette posture s’accompagne de bienveillance envers soi-même et de volonté de progression.

Aujourd’hui, de plus en plus de managers souhaitent casser cette image autoritaire et sont à la recherche d’un autre style de leadership. Des formations fleurissent dans ce sens, mais il est important de rappeler qu’il n’existe pas de recette toute faite pour être un bon manager.

Une chose est certaine, tout comme ses collaborateurs, le manager doit s’inscrire dans une dynamique d’amélioration continue, ce qui signifie qu’il a le droit à l’erreur et qu’il peut s’autoriser à accepter tout type de feed-back de la part de ses équipes. Les retours négatifs notamment sont toujours coûteux à exprimer, le manager doit donc les considérer comme des cadeaux qui certes sur le moment peuvent faire mal à l’ego, mais sont toujours utiles si l’on sait écouter, permettant de faire progresser l’organisation vers plus de performance et d’équilibre dans les relations.

Être ou ne pas naître… savoir s’autodéterminer

Le manager accompagne ses équipes. Il est le garant du sens et insuffle la direction à suivre. Pour donner un cap à ses collaborateurs, il doit commencer par identifier son propre chemin. Pour cela deux questions semblent fondamentales pour se situer : « Suis-je aujourd’hui au bon endroit ? » et « Où voudrai-je être dans cinq ans ? ». Les réponses à ces deux questions donnent des indices sur le degré d’alignement avec la fonction managériale et autorise à rectifier la trajectoire si besoin.

L’animation et la gestion d’équipe sont des activités exposées, chaque acte du manager a des conséquences sur ses collaborateurs, il est donc essentiel que celui-ci ressente une adéquation entre ses aspirations et sa position, qu’il ait l’intime conviction d’être là où il doit être. Cette conviction en effet nourrit les sentiments de réalisation de soi et d’accomplissement personnel, au centre du bien-être professionnel.

Donner du cadre et ouvrir son cœur… se connecter à ses collaborateurs

Éprouver de l’intérêt et du plaisir à entrer en relation avec ses collaborateurs au quotidien est fondamental. Rappelons-nous que le relationnel prime toujours sur la technique managériale. Animer et gérer des équipes, c’est d’abord une histoire de rencontre humaine.

Voici comment aller à la rencontre de chacun de ses collaborateurs avec la technique des 3R :

• Donner des signes de Reconnaissance : dire bravo, féliciter, remarquer les efforts ainsi que le travail accompli et le faire savoir
• Rassurer : dire que c’est bien, encourager, élever, accompagner
• Réagir : laisser de l’espace à l’expression, aux propositions, à l’expérimentation, ne pas brider, accueillir sans jugement.

Cela a pour effet de créer un cercle collaboratif et vertueux entre le manager et ses collaborateurs. Évidemment, cette technique doit s’inscrire dans un cadre sécurisant, protecteur pour ses équipes et laisser à chacun l’espace et la liberté de se mouvoir, d’agir, d’interagir, de grandir dans ce cadre.

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ARTICLE BONUS « Coaching » DE L’EQUIPE IPRH Consultants

« Confiance en soi : comment les recruteurs la repèrent-ils » ?

SOFT SKILLS (Savoir-être) – Quelle attitude adopter pour rassurer votre interlocuteur ?

Si un trop-plein d’assurance peut déplaire, un déficit de confiance en soi peut introduire le doute chez votre interlocuteur. Trois professionnels du recrutement vous expliquent comment présenter un profil gagnant le jour-J.

Si les recruteurs ont bien conscience que la confiance en soi des candidats est souvent mise à rude épreuve au cours d’un entretien d’embauche, elle reste néanmoins un critère déterminant dans leur prise de décision finale.

La confiance : une qualité incontournable…

Au cours de l’entretien d’embauche, le recruteur évalue le candidat et sa capacité à se réaliser dans un poste.

Pour mettre en exergue ce sentiment de confiance, le candidat doit donc lui-même au préalable être convaincu de sa capacité et de sa légitimité à prendre le poste.

Bien entendu la confiance en soi ne se décrète pas, et un candidat peut tout à fait reconnaître qu’il n’est pas à l’aise dans l’exercice de l’entretien, mais qu’il n’en possède pas moins les compétences requises pour le poste. « Le mieux est de ne pas jouer un rôle et de rester avant tout soi-même ». Dans cette optique, le candidat doit parfaitement se connaître et correspondre en tout point à ce qui est écrit dans sa lettre de motivation et son CV.

Pour ce faire, un minimum de préparation s’impose en amont de l’entretien : « Etre capable de se présenter en deux minutes, recueillir le maximum d’informations sur le poste et l’entreprise, réaliser des exercices de respiration ou encore préparer une argumentation sont autant de bonnes pratiques qui vont permettre d’abaisser le niveau de stress le jour J ».

Apprenez également à relativiser, et rappelez-vous que les recruteurs ne sont pas là pour vous piéger.

Manque d’assurance : les gestes qui vous trahissent

Position de repli, tremblements, hésitations, transpiration, regard fuyant, rougissement, bégaiement, voix faible ou monocorde, mains moites, sourire crispé… En matière de communication non verbale, les signes de manque de confiance en soi sont légion. « Un candidat qui est assis au fond de sa chaise, bras croisés et épaules rentrées peut laisser entrevoir un manque d’assurance ».

De même, des ongles rongés, le fait de se toucher les mains, de manipuler son stylo, voire de le mordiller, sont autant de signes révélateurs de stress qui trahissent le malaise du candidat.

Et dans le fond ?

Outre la forme, le recruteur cherche pareillement à évaluer la confiance en soi à travers le fond. Des signes d’introversion peuvent ainsi se révéler tout au long de l’entretien. « Le fait de ne pas valoriser ses expériences professionnelles passées, de se montrer trop hésitant dans la formulation de ses réponses, ou encore de chercher à trop se justifier démontre que le candidat n’est pas à l’aise ».

Se brader financièrement est également très mal perçu : « Un candidat qui se sous-estime d’un point de vue salarial par rapport au niveau du marché traduit un manque d’assurance et donne une mauvaise image au recruteur ».

Confiance en soi vs arrogance

De la confiance à l’arrogance, il n’y a parfois qu’un pas à ne surtout pas dépasser !