« Après le manager coach, le manager chasseur…  » 

Par Patrick Rasandi, Fondateur et dirigeant d’IPRH Consultants, Formateur, coach senior certifié, Membre du Bureau du Syndicat des Métiers du Coaching.

Le métier de chasseur de tête a longtemps été l’apanage d’experts spécialisés, capables de dénicher les meilleurs talents pour répondre aux besoins stratégiques des entreprises. Cependant, avec l’avènement des réseaux sociaux professionnels tels que LinkedIn, qui compte aujourd’hui un milliard de profils inscrits, le paysage du recrutement s’est profondément transformé. Plus qu’un simple outil, LinkedIn est devenu un terrain de chasse incontournable pour les recruteurs… mais aussi, désormais, pour les managers opérationnels.

Quand les managers deviennent chasseurs !

Une tendance de fond s’installe : de plus en plus de directions des ressources humaines forment leurs managers à « chasser » directement sur LinkedIn. Cette pratique, autrefois marginale, s’étend aujourd’hui à des grands groupes internationaux comme à des structures plus modestes. Le rôle des managers ne se limite plus à diriger des équipes ou à atteindre des objectifs : ils endossent à présent le costume de recruteurs. Cette évolution répond à des besoins croissants de réactivité et d’efficacité dans un marché de l’emploi sous tension.

Pourtant, cette responsabilité supplémentaire soulève des interrogations. Ces managers, déjà sous pression pour exceller dans leurs fonctions traditionnelles, sont-ils véritablement outillés pour assumer ce rôle supplémentaire ? Peuvent-ils rivaliser avec les chasseurs de tête professionnels en termes d’analyse, de détection des biais ou encore d’anticipation des attentes du marché ?

Manager et recruteur : un équilibre délicat à maîtriser

La formation des managers à la chasse sur LinkedIn peut être un levier pour rapprocher les opérationnels des réalités du recrutement. En se confrontant directement aux obstacles – candidats fantômes, processus longs, exigences irréalistes – ces derniers prennent souvent conscience de la complexité du métier de recruteur. Néanmoins, cela ne résout pas tous les problèmes. La discrimination involontaire, les biais cognitifs et le manque de temps restent des écueils majeurs.

Certains managers pensent que recruter est simple et rapide. Toutefois, c’est une tâche qui demande du temps, une stratégie et une compréhension fine des enjeux humains. En se lançant dans la chasse, ils se heurtent vite aux limites du processus. Cette difficulté est accentuée par le fait que 71 % des DRH ont déjà fait une erreur au moment de recruter un candidat, selon une étude de la DARES en 2015. Cela montre à quel point même les experts du recrutement ne sont pas à l’abri de faux pas.

Et un recrutement raté peut également engendrer des coûts significatifs pour l’entreprise. Selon plusieurs études, une erreur de recrutement peut coûter entre 20 000 et 50 000 euros. Ce montant inclut les coûts directs liés au recrutement (annonces, temps passé en entretiens, tests, etc.), la formation du nouveau collaborateur et les indemnités versées en cas de licenciement prématuré. Ces chiffres rappellent l’importance d’une approche rigoureuse et professionnelle pour maximiser les chances de succès.

Face à cette évolution, les chasseurs de tête ne perçoivent pas ces nouvelles pratiques comme une menace, mais plutôt comme une opportunité de collaboration. L’intervention d’un expert externe reste précieuse pour les entreprises. Elle permet aux managers de se recentrer sur leur cœur de métier, tout en bénéficiant d’une expertise pointue sur le marché, les attentes des candidats et les pratiques de rémunération.

La montée en puissance des « managers chasseurs » reflète une adaptation nécessaire aux évolutions du marché du travail. Néanmoins, le recrutement est un métier à part entière, nécessitant des outils validés, une approche scientifique et une formation continue pour minimiser les biais et maximiser les chances de succès. Plutôt que d’opposer opérationnels et spécialistes, l’heure est à la co-construction. Cette complémentarité peut permettre de répondre efficacement aux enjeux actuels du recrutement. Les managers apportent leur expertise métier et leur réseau, tandis que les DRH et chasseurs de tête offrent une méthodologie éprouvée, un regard neutre, et une connaissance approfondie du marché.

Alors, pourquoi ne pas miser sur cette collaboration pour bâtir une stratégie de recrutement éthique et performante ?

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Article BONUS / Conseil coaching rédigé par l’équipe d’IPRH Consultants !

Le vocabulaire en entreprise, bien plus que des simples mots !

Dans une époque où les mots sont abrégés, voire même remplacés par des emojis ou des gifs. Une époque où le contenu coule à flot, sous de multiples formes et à travers de multiples canaux, il est intéressant de questionner le choix des mots utilisés au sein des organisations, car la puissance de ceux-ci est souvent sous-estimée.

Les mots comme totems de la culture de l’entreprise

On résume souvent la notion de culture d’entreprise aux valeurs, aux comportements, aux principes managériaux et aux rituels de l’organisation. Il est un élément qui me semble tout aussi fondamental pour exprimer la singularité, pour partager l’état d’esprit, pour incarner ce qui unit un corps social. Cet élément, c’est le vocabulaire. Ce sont les mots utilisés au quotidien.

Tout commence avec le choix du nom

Tout comme les parents s’investissent pour choisir le prénom de leur progéniture, j’ai la conviction que les entreprises gagneraient à en faire de même pour le nom des membres qui les constituent. Actuellement, deux grandes typologies s’observent. D’une part, les organisations qui nomment leurs membres simplement par un terme générique : talent, collaborateur, coéquipier, etc. D’autre part, celles qui cherchent à le personnaliser en ajoutant au nom de l’entreprise un suffixe : -ien.ne, -eur.se, -ian-ne…

Mais d’autres entreprises – plus rares – en font un véritable choix stratégique. Prenons l’exemple du Club Med et des fameux GO – Gentils Organisateurs. Ce terme utilisé pour nommer les animateurs et personnels encadrant dans les Clubs est tellement plus puissant. Il incarne de façon intrinsèque la double compétence attendue par ces personnes. Il raconte, de lui-même, la contribution de ces équipes. Dans la même veine, Disneyland Paris nomme ses collaborateurs les Cast Members. Pourquoi ? Dans le but de renforcer la culture du spectacle, de développer l’idée que tout le monde est un acteur, un membre à part entière de la troupe. En rejoignant Disney, on ne vient donc pas uniquement exercer un métier mais bien contribuer à une action collective.

Des intitulés de poste qui peuvent aussi en dire long

Imaginez une entreprise dans laquelle on parle de Dream Alchemist plutôt que d’UX designer. Une entreprise où l’on est Director of First Impressions plutôt que réceptionniste. Ou encore une autre où l’on se présente comme dénicheur de talent plutôt que recruteur.

Cela paraît étonnant ? Peut-être… mais certaines entreprises l’ont osé. Pourquoi ? Car derrière ces choix d’intitulés de poste, on passe de décrire ce que l’on fait – du design, de l’accueil, du recrutement – à décrire ce que l’on sert – des expériences de rêve, une première impression de qualité, la recherche des pépites qui feront l’entreprise de demain. En faisant ce choix, l’entreprise peut expliciter sa vision en tant qu’employeur du rôle de chacun et chacune.

Outils, process, noms des sièges ne sont pas en reste

Ce choix du vocabulaire gagne à s’étendre à tous les moments et outils du quotidien. Par exemple, l’entreprise Clinitex, connue pour une approche managériale atypique et un succès business aussi, ne parle pas de business plan, mais de Human plan. Pourquoi ? Pour porter l’idée que les projets d’une entreprise sont portés les Humains qui la composent et que les projets de croissance ne naissent pas d’un objectif financier mais sont la conséquence d’une flamme qui est née dans les tripes d’une personne.

De son côté, Châteauform’, leader européen de l’événementiel d’entreprise, a fait le choix de nommer ses journées d’accueil des nouveaux arrivants la Fable ou le Conte. Pourquoi ? Car dans cette entreprise humaniste, ce moment d’intégration est une véritable intronisation dans la Famille, où les choses sont racontées aux Talents sous la forme d’un récit.

Concernant ce qui est traditionnellement nommé siège social dans la majorité des entreprises, ils s’appellent une Maison de Famille chez Châteauform’ et la Bananeraie chez Michel et Augustin.

La capacité de filer une histoire

Team For The Planet, la plus grande communauté citoyenne dédiée à l’action mondiale contre les gaz à effet de serre – 500 000 abonnés sur LinkedIn – est aussi un best performer dans le domaine. Chez TFTP, tous les membres sont des Quarks (en physique un quark est une particule élémentaire et un constituant de la matière observable qui se regroupe avec d’autres quarks pour former de nouvelles choses). Tous les Quarks appartiennent à la Galaxie de l’Action et peuvent agir en rejoignant des Comètes (groupes dédiés à des projets précis) et des Planètes (des lieux d’échange par ville ou par rôle). Les Quarks peuvent aussi devenir des Gluons (des accueillants sur les Planètes) sachant qu’en physique toujours, les Gluons confinent les Quarks ensemble en les liant très fortement. Avec le recours à ce vocabulaire spécifique, Team For The Planet renforce le sentiment d’appartenance à une entité bien spécifique.

Les questions à se poser

À l’heure de définir ce vocabulaire au sein de son entreprise, et pour ne pas tomber dans du culture washing, différentes questions s’imposent.

En choisissant ce mot plutôt qu’un autre, quelle est la trace que l’on souhaite laisser ?

En choisissant ce mot plutôt qu’un autre, quelle est notre intention ?

En choisissant ce mot plutôt qu’un autre, quel est le sens que nous y mettons ?

Finalement, en choisissant tous ces mots et en les combinant ensemble, quelle est la vision et l’histoire globale que nous souhaitons incarner ?

Tout comme on accorde du temps et du budget pour trouver les bons mots qui permettront de donner envie à ses prospects d’acheter son produit ou son service, ou à ses clients de ré-acheter, il est tout autant stratégique d’accorder le même soin aux mots utilisés pour animer le collectif des personnes sans qui nulle organisation ne pourrait exister.